157. Tin Can… czyli o zarządzaniu nieformalnym rozwojem

Autor: Marek Hyla

Zapewne większość z Was zdaje sobie sprawę z tego, że e-learning pozwala na monitorowanie aktywności osoby szkolonej. Uczenie się przy pomocy e-szkoleń osadzonych na platformie e-learningowej jest procesem zarządzalnym – można e-szkolenie komuś udostępnić, można nadać prawa dostępu na jakiś okres, można sprawdzić czy dana osoba z e-szkolenia skorzystała, ile w nim spędziła czasu, z jakim rezultatem ukończyła test końcowy, itd.

Za tę możliwość odpowiada jedna ze specyfikacji e-learningu nazwana SCORM (skrót od Sharable Content Object Repository Model). Specyfikacja ta znana jest od ok. 10 lat sama będąc rozwinięciem swojego protoplasty (AICC – skrót od Aviation Industry CBT [Computer-Based Training] Committee), który wymyślony został jeszcze w latach 70-tych ubiegłego wieku, aby wystandaryzować symulatory lotnicze.

O ile 10 lat w świecie szkoleń i rozwoju to drobiazg, o tyle w świecie nowych technologii (również tych rozwojowych) to bardzo długi okres. SCORM przez ten czas się mocno zestarzał i coraz bardziej odstaje od oczekiwań i potrzeb rynku. Jest tak przede wszystkim dlatego, że pomyślany został jako specyfikacja opisująca 1/ wyłącznie działania rozwojowe 2/ indywidualnych osób realizowane 3/ na polu formalnych e-szkoleń obsługiwanych 4/ za pośrednictwem przeglądarki internetowej poprzez 5/ tzw. platformę e-learningową (LMS). Dużo tych założeń – nieprawdaż?

26 kwietnia 2013 roku opublikowana została pierwsza wersja nowej specyfikacji pod nazwą Tin Can. Specyfikacji, która ma zrewolucjonizować zarządzanie światem edukacji, szkoleń i rozwoju.

Na czym ta rewolucja ma polegać? Wyobraźcie sobie sytuację, w której każda, najdrobniejsza aktywność wpływająca na Wasze kompetencje jest rejestrowana.

  • Twój kolega wysyła maila dotyczącego nowej funkcjonalności systemu informatycznego w Waszej firmie – czytasz go i informacja o tym fakcie trafia do bazy danych (baza ta nazywa się LRS – Learning Record Store).
  • Wysyłasz Tweeta dotyczącego ciekawego artykułu – informacja o tym trafia do LRS.
  • Ktoś tego Tweeta odbiera – … LRS.
  • Czytasz książkę – … LRS.
  • Przełożony obserwuje kompetencje pracownika na stanowisku pracy – sięga po komórkę i wprowadza ocenę do LRS.
  • Czytasz artykuł w sieci – … LRS.
  • Klikasz w link opublikowany na LinkedIn sięgając do ciekawej infografiki – … LRS.
  • Twoje dziecko kończy jakiś etap gry – informacja o tym frunie do LRS.
  • Skanujesz QR Code odwołujący się do jakiegoś opisu – fakt ten jest notowany w LRS.

Jednym słowem – permanentna inwigilacja…

Teoretycznie rzecz biorąc – każda aktywność mogąca w jakiś sposób wpłynąć na nasze kompetencje może być przedmiotem zarządzania poprzez mechanizmy Tin Can. Ciekawe jest to iż mechanizmy te są bliskie językowi naturalnemu – tzn. systemy informatyczne nie wysyłają do siebie bitów niezrozumiałych informacji, ale sformułowania, które potrafimy interpretować po prostu patrząc na zapisy LRS („Marek napisał maila o nazwie [X] i wysłał go do [Y]”). Buduje to więc swego rodzaju „język doświadczeń rozwojowych” realizowanych przez całą społeczność – język komunikowania się systemów informatycznych na temat tego co robią w nich ich użytkownicy.

Dlaczego tylko teoretycznie? Ano dlatego, że aby było to możliwe niezbędne jest zaimplementowanie tej specyfikacji w różnych narzędziach (skrzynka mailowa, Twitter, agregatory treści, itp.). Jak już jednak tak się stanie – systemy będą w stanie ze sobą „rozmawiać” o naszych działaniach rozwojowych, a różne bazy danych (różne LRS) – przesyłać między sobą swoje zapiski.

Dyskutowanym w tej chwili wyzwaniem jest właśnie ta hiperkontrola („Wielki Brat”) nad aktywnościami… każdego z nas (wpierw chciałem napisać „uczestnika procesu rozwojowego” – ale ten, w kontekście Tin Can coraz mniej jest zauważalny; potem „osoby szkolonej” – ale tak naprawdę w wielu aktywnościach, które mogą być obsługiwane przez Tin Can nawet nie zauważamy, że szkoleni jesteśmy). Rozwiązania, które na razie brane są pod uwagę to rozwiązania typu opt-in (wyrażam zgodę na wysyłanie o mnie komunikatów przez dany system nim to nastąpi) lub opt-out (mam prawo do niewyrażenia zgody na wysyłanie komunikatów przez dany system w dowolnym momencie). Ewentualnie – potwierdzanie każdego wysyłanego komunikatu. To ostatnie rozwiązanie wydaje się być jednak dość uciążliwe…

Tin Can wydaje się być więc odpowiedzią na rosnącą potrzebę monitorowania rozwoju nieformalnego, niezauważalnego, nie pozostającego pod niczyją kontrolą. Potrzebę od dłuższego czasu sygnalizowaną przez środowisko HR choćby z tego względu iż, według szacunków, minimum 70% naszego rozwoju to właśnie działania niesformalizowane.

Więcej informacji o Tin Can w prostej, rysunkowo-opisowej formie znaleźć można tutaj: www.tincanapi.com

O wadze zagadnienia niech też świadczy fakt, iż w prasie o Tin Can ostatnio głośno. Krótkie inspiracje można przeczytać tutaj, tutaj oraz tutaj (wszystko z jednego magazynu…).