167. Grywalizacja

Autor: Marek Hyla, opublikowane: 13.11.2013

Gryfikacja i grywalizacja – to tematy medialnie „gorące”. W niniejszym poście odniosę się do tych idei w trzech odsłonach. Przedstawię je z osobistego, czysto ludzkiego doświadczenia. Opowiem o projekcie, który realizujemy dla jednego z Klientów. Pokażę też, jak na „hype cycle” Gartnera lokuje się grywalizacja. Każdy z tych trzech wątków podsumuję jedną, subiektywną tezą.

Grywalizacja – znacie pewnie ten termin, prawda? Ostatnio pełno go w mediach, które kreują z tej idei kolejny złoty środek na wszelkie problemy biznesu, i poza-biznesu…

Dla mniej wtajemniczonych – gryfikacja to wykorzystywanie mechanizmów gier w kontekście nie mającym wiele wspólnego z grami aby wesprzeć realizację jakiegoś celu.  Typowym (spotkałem się z nim już w co najmniej trzech artykułach) przykładem gryfikacji jest „speeding ticket lottery” – czyli program mający na celu budowanie kultury jazdy samochodem zgodnie z limitami prędkości. Reguły gry są następujące: jeśli jedziesz za szybko (tzn. radar pstryknie Ci fotkę) to dostaniesz mandat. Jeśli jednak jeździsz zgodnie z przepisami – to masz szansę na wygranie (na zasadzie loterii) części pieniędzy zebranych z mandatów… Rezultaty? Średnia prędkość na terenie objętym programem spadła – a więc cel został osiągnięty.

Postanowiłem napisać o grywalizacji z kilku (konkretnie – trzech) powodów:

  1. po pierwsze – doświadczam właśnie na sobie tego mechanizmu,
  2. po drugie – realizujemy projekt, który wykorzystuje mechanizmy gryfikacyjne i grywalizacyjne,
  3. po trzecie wreszcie – przygotowując się do wystąpienia na konferencji otarłem się szereg  ciekawych informacji dotyczących grywalizacji.

Te trzy wątki zaiskrzyły w mojej głowie kilkowa refleksami, którymi postanowiłem się podzielić.

Wpierw wątek osobisty…

Z początkiem listopada kolega z pracy zaprosił mnie do konkurencji biegowej. Na serwisie www.endomondo.com uruchomił w gronie kilku chętnych osób rywalizację, której celem jest „wybieganie” do końca stycznia jak największej liczby kilometrów. Wciągnąłem się – mimo, że nigdy nie lubiałem biegów (jestem raczej typem osoby, które woli sporty zespołowe). W ciągu 11 dni (piszę te słowa 11 listopada) niemal każdego dnia pokonywałem jakiś dystans nabijając już ponad 35 kilometrów. Szczerze mówiąc – sam jestem zdumiony swoją aktywnością i energią by to robić. Teoretycznie – motywatorem może być nagroda (jest taka!), ale chyba nie to w moim przypadku jest najważniejsze. Wydaje mi się, że czynnikiem, który tak mnie nakręcił jest fakt, że… od jakiegoś czasu po prostu chciałem to robić. Inicjatywa mojego kolegi była iskrą, która mnie po prostu zapaliła. Gdybym nie miał w sobie takiej chęci to albo: a/ w ogóle odmówiłbym i nie został członkiem grywalizującej grupy ludzi, b/ stałbym się jej członkiem, ale nie byłbym w niej tak aktywnym „zawodnikiem”.

Stawiam więc tezę, że grywalizacja głównie wspiera wewnętrzne motywacje, a niekoniecznie je kreuje. Myśląc o „speeding zone lottery” wydaje mi się, że wzmocniła ona determinację ludzi, którzy po prostu chcieli być praworządni (ci zwolnili i mają z tego tytułu szansę na nagrodę).  Ja (chyba) tak mam… Co w tym kontekście sądzicie o sobie?

Teraz parę słów o projekcie…

Ta teza kieruje moje myśli do projektu, który realizujemy dla jednej z firm telekomunikacyjnych. Jego elementem jest zachęcanie ok. 7000 osób do samodzielnego, niewymuszonego korzystania z portalu rozwojowego – internetowego serwisu mającego na celu wspieranie pracy na wartościach firmy. Aktywności na portalu są punktowane, można zdobywać odznaki, awansować na drabince statusów. Staraliśmy się zawrzeć na portalu te wszystkie „fajne” mechanizmy, które stymulują do korzystania z Facebooka, LinkedIna oraz innych serwisów webowych. Niby wszystko jest – tyle, że używalność portalu jest znacząco niższa od liczebności grupy docelowej. Czyżby więc mechanizmy grywalizacyjne nie były idealnym rozwiązaniem?  Czyżby nie każdy odnajdywał się w tych klimatach?

To kolejna moja teza – grywalizacja działa, tyle, że nie na wszystkich. Wiele osób po prostu w to z różnych powodów nie wchodzi. Sztuką jednocześnie jest takie zaprojektowanie procesu, aby można było weń wejść w każdej chwili (z reguły jak nie wskoczysz do tego pociągu na początku, to w zasadzie nie masz już szans na zwycięstwo, co znacząco ogranicza determinację osób, które nie wykazały się refleksem lub z różnych innych powodów nie mogły wziąć udziału w rywalizacji od momentu jej uruchomienia).

A na koniec – odwołanie się do hype cycle Gartnera…

Na najbliższym Digital Learning Congress (Warszawa, 9 grudnia 2013) będę miał przyjemność wystąpić w dwóch rolach. Podczas jednego z wystąpień, wspólnie z Rafałem Salamonikiem, opowiemy o projekcie, o którym pisałem akapit wyżej. Podzielimy się podczas niego wieloma ciekawymi wnioskami  – nie tylko tym dotyczącym gryfikacji… :) (serdecznie zapraszamy!). Podczas drugiego, które prowadzić będę sam, opowiem o  nowych metodach i technologiach rozwojowych w oparciu o ideę „hype cycle” (krzywa przegrzania) opracowaną przez firmę Gartner (również zapraszam!). To na tej właśnie krzywej z sierpnia 2013 roku, u samego jej szczytu znajduje się hasło „grywalizacja”… Warto wiedzieć, że wcale nie jest to dobry (dla grywalizacji) sygnał. Bo oznacza to, że rynek ma wobec tej idei ogromne (wyolbrzymione) oczekiwania, że media te oczekiwania podsycają oraz… że nie za bardzo wiadomo, jak te oczekiwania spełniać. Typowym, dla idei będących na szczycie krzywej przegrzania jest spadek do tzw. „dołka rozczarowania”, gdzie w swego rodzaju „czyśćcu” kształtują się najlepsze praktyki biznesowych zastosowań dając tej idei nowe, uporządkowane życie.

To ostatnia dziś teza – miną lata zanim dopracujemy się efektywnych, sprawdzonych metod stosowania mechanizmów gryfikacyjnych. Dziś możemy raczej bazować na teorii, intuicji i tych nielicznych doświadczeniach, które zbierane są z mozołem na rynku pionierów.

Czy gryfikacja ma sens? Jasne, że ma… Przestrzegam tylko przed bezkrytycznym jej stosowaniem w oparciu o modę. Przeżyłem już wiele takich mód (CRM w okolicy roku 2000, e-learning w okolicy roku 2004, mobile learning w okolicy roku 2010, itp.) by wiedzieć, że szum medialny („hype”) zwykle dotyczy często nie ujarzmionych nowinek.

Jako bonus…

Aby pomóc Wam je chociaż trochę zrozumieć zachęcam do sięgnięcia na jedną z podstron biblioteki ingografik Learning Battle Cards. Tutaj: http://www.pinterest.com/lbcards/g-game/ znajdziecie kilkadziesiąt infografik odnoszących się do zagadnienia gier, gryfikacji oraz grywalizacji w rozwoju ludzi i nie tylko. Jeśli korzystacie z serwisu Pinterest i to zagadnienie Was interesuje proponuję, byście kliknęli guzik Follow, na górze witryny…

2 komentarze »

166. Fenomen społecznego zaangażowania

Autor: Marek Hyla, opublikowane: 17.10.2013

Rzecz będzie o fenomenie angażowania się ludzi w ciekawe projekty. O tym, że pomimo braku korzyści finansowych niektórym ludziom w niektórych kontekstach chce się wykonać pracę konsumującą godziny ich wolnego czasu. Opowiem o tym na przykładzie projektu, który realizujemy w gronie 4 osób, i do którego dołączyło już ponad 30 kontrybutorów dzieląc się przemyśleniami dotyczącymi czynników sukcesu takiego przedsięwzięcia.

W gronie przyjaciół z branży (www.xylearningteam.pl) piszemy książkę – pisałem już o tym parę słów tutaj.

Chcemy opisać w niej bogactwo mechanizmów, które wspierają rozwój ludzi (od etapu edukacji do późnej starości – a więc w kontekście life-long learningu). Opieramy tę książkę o ideę opisania tychże mechanizmów poprzez talię papierowych kart (Learning Battle Cards), które pełnią funkcję praktycznego narzędzia wspierającego edukatora w jego codziennych wyzwaniach zawodowych.

… lecz nie o książce chcę pisać, lecz o ludziach…

Otóż przyszło nam (gronu autorów) do głowy, aby poprosić naszych znajomych, mniej-znajomych oraz nie-znajomych o wsparcie, w przygotowaniu krótkich opisów poszczególnych mechanizmów (mamy ich w „talii kart” ponad 100), które złożą się na najważniejszy dodatek do książki. W założeniu opisy te stworzyć mają swego rodzaju kompendium mechanizmów wspierających rozwój. Wyszliśmy z założenia, że w głowach wielu osób z branży jest nieporównywalnie więcej mądrości, niż w naszych czterech (widom of the crowd – polecam przy okazji książkę James Surowieckiego); że wiele osób z branży będzie miało więcej energii, pasji i serca by z pełnym zaangażowaniem opracować takie treści (crowdsourcing).

Opracowaliśmy więc instrukcję dla takiego działania, przykładowy opis jednej karty, zdefiniowaliśmy rolę autora opisu (nazwaliśmy ją „kustoszem karty”) i… zaczęliśmy zastanawiać się, czy przypadkiem nie wykonaliśmy fury nikomu niepotrzebnej roboty. Byliśmy pełni obaw co do odzewu na naszą prośbę. Obawialiśmy się, że zostaniemy potraktowani jak cwaniacy, którzy szukają frajerów do odwalenia kawałka roboty; że nasz apel pozostanie bez odzewu i utknie albo gdzieś w meandrach spamu, albo pozostanie niezauważony… Mimo to liczyliśmy, że być może uda nam się zaangażować do tego zadania kilka osób.

Myliliśmy się…

Ale nim przejdę do zdumiewających rezultatów naszej akcji napiszę wpierw co zrobiliśmy:

  1. skontaktowaliśmy się z naszymi przyjaciółmi z branży (bliskie nam osoby, z którymi współpracujemy; osoby, które wcześniej wspierały nas już w pracach na LBC – nazywamy ich „kontrybutorami pierwszego kręgu”) – było to. ok 20 osób,
  2. skontaktowaliśmy się ze wszystkimi uczestnikami prezentacji Learning Battle Cards z poprzedniego Digital Learning Congress – było to ok. 50 osób,
  3. poprosiliśmy o wsparcie naszych współpracowników (Koleżanki i Kolegów z pracy) – było to pewnie w sumie ok. 50 osób,
  4. wysłałem propozycję zostania kustoszem karty do około 200 osób, które oznaczyłem w LinkedIn jako adekwatne do tej prośby.

Po wykonaniu tych kroków (w sumie trwało to ok. 2-3 tygodni) mamy 35 osób, które zadeklarowały chęć zostania kustoszem karty. Te 35 osób zgłosiło chęć opracowania opisów do 70 różnych mechanizmów wspierających rozwój. W pewnym momencie „rozdawałem” karty (koordynuję z ramienia XY Learning Team ten proces) w tempie kilkunastu dziennie – miałem wręcz problem, gdyż kilka osób zgłaszało się do opracowania opisu na ten sam temat. W jednym z maili od kontrybutora przeczytałem, że „karty rozchodzą się jak świeże bułeczki”…

Odzew przerósł moje najśmielsze oczekiwania. OK – można zadać sobie pytanie: „Jakie realne korzyści z tego wynikną? Na ile deklaracje przełożą się na rezultaty? Jakiej jakości produkt kustosze karty dostarczą?”. Jestem optymistą i głęboko wierzę w to, że deklaracje przekute zostaną na dobry produkt…

To deklaratywne (póki co) zaangażowanie stało się także przedmiotem mojej refleksji. Zacząłem zastanawiać się co skłoniło ludzi (zarówno znajomych, jak i mniej-znajomych i nie-znajomych) do podjęcia takiej deklaracji? Oto kilka absolutnie nienaukowych (niczym nie zbadanych) wniosków.

  • Ważna jest fajna, nośna idea. Największy (procentowo) odzew mamy od ludzi, którzy poznali koncepcję LBC (czyli kontrybutorów pierwszego kręgu oraz uczestników prezentacji na Digital Learning Congress) – ludzie którzy jej nie rozumieją wydają się mieć mniejszą gotowość do zaangażowania. Zwróćcie uwagę, że na tym właśnie bazuje OPENIdeo – crowdsourcingowa platforma służąca do projektowania kreatywnych rozwiązań mega-wyzwań.
  • Z perspektywy osób zgłaszających się ważna wydaje się wewnętrzne energia, chęć do robienia czegoś nowego, angażowania się, ale także motywacja do budowania własnego wizerunku oraz brak obaw do dzielenie się tym, co jest przedmiotem czyjegoś eksperctwa (wysoki poziom zaufania oraz brak postawy „psa ogrodnika”).
  • Ważny jest brand podmiotu, który prosi o tego typu osobiste zaangażowanie. Popatrzcie po Kickstarterze, popatrzcie po OPENIdeo – nie tylko pomysł jest ważny, ale także ważne jest to kto o tę kontrybucję prosi. XY Learning Team nie ma być może mocnego brandu (jesteśmy zbyt słabym marketingowo teamem, aby tak było), ale daliśmy się poznać jako zespół tworzący solidne, wysokojakościowe koncepty i rozwiązania. – być może również i ten aspekt miał znaczenie w kontekście zaangażowania tych dwóch najbardziej zaangażowanych grup. Nie bez znaczenia pozostaje też osobisty brand osoby, która prosi o kontrybucję. W tym aspekcie kilkanaście lat mojej pracy nad tym zagadnieniem przyniosło wymierne rezultaty.
  • Ważny jest komunikat. Staraliśmy się w sposób maksymalnie rzeczowy poprosić o wsparcie, jasno określić jego ramy, pokazać opcje, szacowaną skalę niezbędnego zaangażowania. Pokazaliśmy benchmark. Otworzyliśmy drogi dyskusji nie ograniczając pracy tylko do wskazanych, ściśle określonych ram, ale pozwalając na kreatywny wkład kontrybutorów. Staraliśmy się, by nasza prośba była nieinwazyjna – budząca ciekawość, ale nie wywierająca presji.
  • Mało ważne wydają się twarde benefity. Ani przez moment nie proponowaliśmy żadnych twardych korzyści z wykonania tej pracy. Benefity lokowane są raczej w wyższych warstwach piramidy potrzeb Maslowa (docenienie eksperctwa, bycie członkiem wąskiej grupy pracującej nad czymś innowacyjnym, etc.). Jedynym twardym elementem jest możliwość wygrania w gronie kontrybutorów jednej z 20 talii kart po jej wyprodukowaniu.

I tak już na meta-poziomie. Zastanawiam się na ile działania typu crowd przebudują rynek w ciągu najbliższych lat lub dziesięcioleci… W świecie coraz dynamiczniejszych interakcji zawodowych (freelancing, praca z domu, praca w niepełnym wymiarze, częste zmiany pracodawcy, ról) oraz w świecie, w którym praca staje się coraz bardziej przywilejem być może takie społecznościowe zaangażowanie stanie się jednym z modeli zawodowego spełniania się. Być może również wzajemne świadczenie sobie drobnych prac/uprzejmości/kontrybucji stanie się nową formą barterowej wymiany towarowej na rynku? Powrotem do czasu, w którym nie znano jeszcze pieniądza?

Aha – byłbym zapomniał… Wciąż jeszcze ponad 30 kart (mechanizmów wspierających rozwój) czeka na swojego kustosza karty. Są wśród nich takie jak „Artykuł”, „Blog”, „Infografika”, „Webquest” i inne. Jeśli więc chcesz dołączyć do grona kontrybutorów i poświęcić kilka (a może kilkanaście) godzin swojego czasu dla ciekawej idei – to napisz do mnie na adres: marek.hyla@xylearningteam.com. W odpowiedzi prześlę Ci szczegóły…

Skomentuj! »

165. Learning Trends and Challenges – webinar Elliotta Masie

Autor: Marek Hyla, opublikowane: 02.10.2013

Właśnie wziąłem udział w webinarze mojego ulubionego guru od świata rozwoju – Elliotta Masie. Miałem okazję spotkać Elliotta dwukrotnie jako gospodarza konferencji Learning, która rok-rocznie organizowana jest w Orlando w okolicy końca października. Za każdym razem wracałem z niej z głową pełną ciekawych inspiracji, a jej gospodarz za każdym razem był ich skarbnicą.

Jego przenikliwość wynika z jednej strony z mnogości i różnorodności projektów, w które angażowane jest MASIE Center, z drugiej strony z ulokowania tejże organizacji (USA – miejsce, gdzie różnego rodzaju trendy zwykle są inicjowane), z trzeciej zaś z osobistych pasji (odkąd pamiętam Elliott patrzył w przyszłość mając wiele praktycznych punktów odniesienia w przeszłości).

… a ja szczególnie cenię go za to, że w sposób według mnie doskonały potrafi łączyć pierwiastki ludzkie (HR) z technologicznymi (IT)…

Chcę podzielić się z Wami kilkoma konkluzjami/myślami/inspiracjami, które były przedmiotem webinaru. Wybaczcie formę – notowałem na bieżąco i zapisane myśli mogą być nieco niespójne. Mam jednak nadzieję, że wywołają kilka iskier w Waszych umysłach…

Personalizacja procesu szkoleniowego

Nie oglądamy już telewizji live. Oglądamy w kawałkach, oglądamy maratony filmowe…

One size fits one” – żyjemy w świecie indywidualizowania przestrzeni, w której żyjemy (patrz Facebook – każdy ma na nim coś innego; IPhone – każdy jest inny poprzez aplikacje)

Szukamy metod i mechanizmów pozwalających na spersonalizowanie procesu uczenia; świat w którym wszyscy uczestnicy warsztatu dostają ten sam przekaz od slajdu nr 1 do slajdu nr 47 odchodzi do lamusa…

Zamiast 3 miernych dni z grupą być może lepiej jest spędzić doskonałe pół godziny z każdym z uczestników procesu z osobna?

Uczenie się tego co jest potrzebne…

… unikanie tego, co jest na wyciągnięcie ręki (bo mamy GPS, Google, etc.)

Kompresowanie procesu uczenia

„Chcę krótko i na temat” – takie oczekiwanie artykułowane jest zarówno przez uczestników procesu, jak i menedżerów, decydentów, etc. Długie warsztaty są przekształcane w krótkie, krótkie w jeszcze krótsze; te najkrótsze przekształcane są w webinary, a webinary – w webcasty.

Długie procesy/treści cięte są na krótsze kawałki. Krótkie formy stają się bardziej zachęcające, lepiej dostępne (wchodzą w środowisko mobilne), szybciej odpowiadające na bieżącą potrzebę (wsparcie na stanowisku pracy).

Learning meet-ups” – „momenty szkoleniowe”, które rodzą się w ogniu żywego procesu edukacyjnego/szkoleniowego; których nie można zaplanować i przewidzieć wcześniej; które często są najważniejszym/najciekawszym/najlepiej zapamiętywalnym fragmentem całego procesu

Big learning data

Nowoczesne technologie pozwalają na znacznie dokładniejsze monitorowanie aktywności osób szkolonych. Wiemy już nie tylko czy uczestniczył i zaliczył, ale potrafimy monitorować uczestnika w całym procesie oraz korelować jego zachowania z innymi parametrami (np. wiekiem, rolą w organizacji, historią zatrudnienia, wynagrodzeniem, kompetencjami, etc.).

Przykładowo: fakt zdania testu na prawo jazdy jest innym faktem wobec 18-tolatka, 3o-tolatka i 90-ciolatka.

Silly data” – dane zbierane, z których nic nie wynika (przykładowo: „ile osób przeszkoliliśmy w ostatnim roku?” – co to tak NAPRAWDĘ oznacza?).

Daleka droga przed nami – dane trzeba umieć zbierać, umieć analizować, umieć wyciągać wnioski i umieć wnioski z tych analiz wdrażać w życie.

Uczenie się od siebie (social & collaborative learning)

Ludzie uczą się od siebie – to fakt. Wyzwaniem/pytaniem jest to, czy umiemy PROJEKTOWAĆ tego typu aktywności i inkorporować je w procesy rozwojowe?

Sam fakt bycia w relacji (np. w LinkedIn) nie buduje silnej perspektywy uczenia się w tej relacji. Musimy umieć z takiej relacji skorzystać, musimy ufać takiej osobie, musimy chcieć tę relację wykorzystać w funkcji rozwojowej.

Wyzwaniem jest stworzenie w sieci wirtualnych relacji ŚRODOWISKA UCZENIA SIĘ.

Bariera przed uczeniem innych wynikające z obawy przed utratą znaczenia w środowisku (jeśli podzielę się tym co wiem, co stanę się mniej potrzebny). Z wyzwaniem tym trzeba walczyć na poziomie kultury organizacyjnej.

Leniwe/nie radzące sobie platformy e-learningowe (lazy LMS)

Obecne platformy e-learningowe nie radzą sobie z nowoczesnym podejściem do rozwoju pracowników – nie obsługują social learningu, nieformalnych działań rozwojowych, etc. Funkcjonują w paradygmacie scenatralizowanego, uporządkowanego i w pełni zarzadzalnego procesu, któremu obecne podejście do rozwoju ludzi coraz bardziej unika.

Dość rzadko wymienia się LMSy na nowsze (bo to duże wyzwanie/inwestycja). Częściej łata się je i nadbudowuje dodatkowymi funkcjami.

Zsieciowana sala szkoleniowa (connected classroom)

Do sali szkoleniowej wkraczają coraz nowsze technologie pozwalające na wykorzystanie nowych podejść w uczeniu ludzi; także optymalizowanie procesu. Przykład: zamiast jednego eksperta całe ich grono pracujące z grupą zdalnie poprzez sieć i ich „wirtualną” obecność (wizerunek na monitorze).

Praca w sali staje się coraz bardziej warsztatowa, doświadczalna, angażująca ludzi; zaczynając od drobiazgów (listy wypunktowane – OUT) poprzez różnorodność doznań, mediów, interakcji między ludźmi, eksploracji, etc.

Przełomowe technologie/Wearable devices (Google Glass)

Urządzenia zaczynają być naszymi „protezami” w procesie uczenia się. Przykład: lista dialogowa podczas oglądania filmu wyświetlana na okularze lub podpowiedź dotycząca zabytku, który właśnie jest przede mną w obcym mi mieście.

Technologie zaczynają tez zmieniać nasze zachowania – np. coraz mniej będziemy pisać zastępujac klawiaturę notatkami głosowymi oraz technologią „speech-to-text”. Komunikacja z maszynami staje się coraz bardziej naturalna – nie będziemy musieli używać urządzeń pośrednich (klawiatura, monitor, etc.) by móc wejść w interakcję z wirtualnym światem.

 

3 komentarze »

164. Przełomowe technologie a HR

Autor: Marek Hyla, opublikowane: 27.09.2013

Kilka dni temu wpadłem na ciekawy raport McKinseya dotyczący przełomowych (disruptive) technologii, które pukają do naszych drzwi. Zapytacie pewnie – co mają technologie do HR? Łatwo na to pytanie odpowiedzieć, jeśli uzmysłowimy sobie, że takimi przełomowymi technologiami w przeszłości było np. wynalezienie ognia, kompasu, druku, samochodu, komputera osobistego czy też telefonu komórkowego…

Przełomowe technologie mają to do siebie, że totalnie (TOTALNIE!) przemodelowują nasze życie. Zmieniają nasze zachowania w skali mikro (indywidua) oraz skali makro (społeczeństwa). Zmiatają z powierzchni ziemi istniejące od wielu lat firmy czy też nawet imperia oraz kreują na ich miejsce zupełnie nowe.

W dokumencie McKinseya czytamy o 12 ideach, które mają potencjał, aby zmienić świat. Nim jednak o kilku z nich – 3 ciekawe informacje ze wstępu do publikacji…

Czy wiecie, że…

… IPhone 4 ma porównywalną moc obliczeniową do najszybszego superkomputera, który istniał w roku 1975; jego koszt to niecałe 0,01% tegoż komputera?

… dekodowanie ludzkiego genomu (Human Genome Project) trwało 13 lat oraz skonsumowało prawie 3 miliardy dolarów; szacuje się że za około 10 lat każdy z nas w ciągu godziny będzie mógł dokonać takiego dekodowania płacąc za to nie więcej niż $100?

… że liczba internautów w ciągu najbliższych 10 lat wzrośnie o kolejne 2 miliardy?

Co zatem z dużym prawdopodobieństwem zmieni świat, na którym żyjemy?

1. Technologie mobilne

Technologie mobilne to nie tylko posiadanie komórki w kieszeni. To przede wszystkim permanentny dostęp do sieci – możliwość ciągłego „bycia on-line” zarówno przez posiadacza urządzenia, które mieści się w kieszeni, jak i niekoniecznie uświadomiony przez tego posiadacza samodzielny dostęp tych urządzeń do Internetu. Wiąże się to z kolejną opisywana przez McKinseya ideą, jaką jest „Internet rzeczy” (patrz niżej). Dzięki technologiom mobilnym sieć komputerowa stanie się tak banalnym i oczywistym (commodity) medium, jak jest teraz prąd w gniazdku. Powstają i powstawać będą coraz bardziej innowacyjne zastosowania tego medium, które kreuje się poprzez idee związane ze sprzętem (np. tzw. wearable devices – czyli różnego rodzaju urządzenia, które stają się elementem ubrań i naszego codziennego życia) oraz aplikacjami, które ten sprzęt dopasowują do naszych indywidualnych preferencji i potrzeb.  Coraz częściej mówi się też o zsieciowanych urządzeniach, które będą elementami naszego ciała (różnego rodzaju implanty). Technologie mobilne pozwolą więc nie tylko na to, by sprawdzić pogodę, zarezerwować stolik w restauracji czy też sprawdzić na jaki zabytek właśnie patrzę, ale także np. by na bieżąco monitorować stan mojego zdrowia.

Fakt permanentnego bycia w sieci dramatycznie zmieni (nota bene – to już się dzieje, co potwierdzają badania – patrz tutaj i tutaj) sposób, w jaki się uczymy. Pamiętanie faktów stanie się zbędne (po co pamiętać, jeśli mogę do tego sięgnąć w każdej chwili?). Zmieni relacje między ludźmi – kto z Was pamięta jak komórka je zmieniła? (jeśli chcecie zobaczyć bardzo futurystyczną wizję przyszłych zmian to kliknijcie tutaj). Zmieni nasz sposób funkcjonowania w życiu i w pracy (popatrzcie tutaj).

2. Automatyzacja pracy opartej na wiedzy

Coraz więcej ludzi i coraz więcej urządzeń generuje coraz większe strumienie danych i informacji (trend ten nazywany jest big data). Dziś indywidualny człowiek, przy pomocy wyszukiwarki jest w stanie dotrzeć tylko do drobnego wycinka informacji, które są gromadzone. Z tego, do czego dotrze jest w stanie przyswoić (zapoznać się i zrozumieć) promile-promili…

A strumienie danych przekazywanych przez coraz nowocześniejsze teleskopy, komputery sekwencjonujące dna, czy nawet śledzące zachowania konsumentów w sieci Walmart wciąż rosną zapychając twarde dyski w tempie gigabajtów na sekundę

Jednocześnie coraz nowocześniejsze komputery potrafią coraz doskonalej analizować te masy informacji. Przełomem, który wieszczy McKinsey, jest coraz doskonalsze wykorzystanie potencjału, jak tkwi w rosnącej masie treści i rosnącej mocy obliczeniowej komputerów. Gdzieś na styku tych dwóch elementów zaczyna tlić się coś, co można zacząć nazywać sztuczną inteligencją.

W oparciu o zbierane z wielu źródeł masy treści maszyny będą mogły w mgnieniu oka rozwiązywać dylematy ludzi dotyczące np. zrównoważonego rozwoju miast, przyczyn zachorowań i umieralności, zachowań konsumenckich, etc. (Niestety?) maszyny w analizowaniu danych i we wszelkich zalgorytmizowanych działań opartych o te dane będą lepsze od ludzi.

A już „za chwilę” będziemy też mogli komunikować się z maszyną przy pomocy języka naturalnego.

Czy naprawdę można mieć jakiekolwiek wątpliwości, że automatyzacja pracy opartej na wiedzy nie wpłynie na rynek pracy? Sposób, w jaki przystosowujemy ludzi do jej wykonywania? Na życie indywidualne oraz życie całych społeczności? Na relacje z innymi (tak – kiedyś przyjdzie nam budować relacje z maszynami…)?

No i czy sformułowanie „Human Resources” nie będzie wymagało uzupełnienia o „Robotic Resources”?

3. Internet rzeczy

Internet rzeczy łączy się z obydwoma wymienionymi wyżej konceptami. Bez technologii mobilnych nie byłoby Internetu rzeczy; bez Internetu rzeczy znacznie trudniej realizowałaby się idea big data.

Internet zdominowany jest już w tej chwili przez urządzenia. Szacuje się, że w roku 2020 z Internetu korzystać będzie ok. 30 miliardów urządzeń. Dzięki mobilnemu dostępowi każde nowe urządzenie będzie wyposażone w możliwość połączenia się z siecią, a przez nią wysyłania do niej danych i informacji. Coraz więcej spraw urządzenia będą „załatwiać między sobą”.

Tymi urządzeniami nie będą przy tym komputery w dzisiejszym tego słowa znaczeniu, ale przede wszystkim różnego rodzaju sensory, czujniki i inne mechanizmy pozwalające na gromadzenie danych. Dzięki nim możliwe będzie coraz masywniejsze automatyzowanie procesów (przemysłowych, społecznych), podejmowanie właściwych decyzji, czy też przeciwdziałanie katastrofom lub niepożądanym działaniom, etc.

Internet rzeczy zrewolucjonizuje też nasze miejsca pracy i życia. Kserokopiarka sama zamówi kończący się toner, piec gazowy sam wychłodzi dom na czas naszej nieobecności, by ogrzać go przed naszym przyjściem, a auto zadzwoni po karetkę gdy dojdzie do wypadku. To dziś już jest możliwe – tyle, że człowiek musi takie działania zaprogramować. Za 10-20 lat urządzenia same podejmą takie decyzje…

… co więcej, będą to decyzje dobre.

Zachęcam do sięgnięcia na witrynę, gdzie opublikowany jest dokument. Znajdziecie go w  kilku wersjach tutaj. Może być bardzo ciekawą inspiracją dla tych, którzy lubią planować z kilkuletnim wyprzedzeniem (planować swoją karierę, działania biznesowe, życie, cokolwiek…).

I na koniec – dla niedowiarków

Zawsze jak opowiadam o przyszłości powołując się na tego typu analizy to na sali (wirtualnej bądź realnej) słyszę: „Aaaa, to tylko takie prognozy, bajania futurystów; nie wiadomo, czy kiedyś to się sprawdzi; a w ogóle, to jakaś daleka przyszłość i mnie to nie dotyczy”.

Otóż – dotyczy… Jestem gotów założyć się, że (jeśli, puk, puk w drewno), nie wydarzy się żadna tragedia to, mając 44 lata, doczekam tego, o czym piszę powyżej. I że te trzy trendy obrócą do góry nogami nasze życie.

Niedowiarków odsyłam tutaj. To wystąpienie na TED Raya Kurzweila, który badał dynamikę rozwoju technologii i w oparciu o swoje badania przewiduje jej dalszy wzrost… Geometryczny…

2 komentarze »

163. E-szkolenie to nie hotel na godziny…

Autor: Marek Hyla, opublikowane: 10.09.2013

Nieszczęściem niemal każdej innowacji jest przenoszenie na nią cech tego, co znane i stosowane od lat. Wczesne kino odnoszono do rzeczywistych zdarzeń. Wczesne auta przyrównywało się do bryczek (tyle, że bardziej hałaśliwych i smrodzących – bo nawet niekoniecznie szybszych). Wczesne telefony komórkowe – do telefonów stacjonarnych (tyle, że cięższych, ale za to możliwych do noszenia ze sobą). Dopiero z czasem innowacja zaczyna kreować własny punkt odniesienia – budować rzeczywistą zmianę działania i myślenia. Popatrzcie jak zmienił świat pojazd – już nie bryczka z silnikiem, ale pojazd właśnie (komunikacja miejska, pojazdy bojowe, maszyny budowlane – to tylko kilka przykładów). Zwróćcie uwagę jak telefon komórkowy zmienił naszą rzeczywistość wychodząc w międzyczasie z walizki i chowając się do naszej kieszeni…

To samo nieszczęście dotknęło e-szkolenia (kursy e-learningowe, szkolenia e-learningowe – jak kto woli).

Czy wiecie jak kupuje się e-szkolenia? Na godziny… 100% zapytań ofertowych definiuje przedmiot zakupu albo jako produkt, który ma trwać X godzin, albo który ma zawierać Y ekranów.

Czy ma to jakieś uzasadnienie? Żadnego sensownego – z wyjątkiem tego, że branża HR jest przyzwyczajona do przelicznika „dni szkoleniowych” kupując usługi rozwoju pracowników przy wykorzystaniu form stacjonarnych (warsztaty, seminaria, gry symulacyjne, etc.).

Dlaczego taki przelicznik zwłaszcza w przypadku e-szkoleń nie ma sensu? Jest na to szereg argumentów…

1. …bo e-szkolenia i szkolenia tradycyjne to dwa różniące się między sobą procesy

E-szkolenia (w przeciwieństwie do stacjonarnych procesów rozwojowych) są mechanizmem indywidualnego uczenia się. Jest to również proces asynchroniczny – tzn. taki, który każdy realizuje w dowolnym czasie. To co jedna osoba przyswoi w 30 minut drugiej zajmie 2 godziny, trzeciej zaś w ogóle ten materiał nie będzie potrzebny. Sztuką projektanta e-szkolenia jest zbudować go tak, aby każda z powyższych osób znalazła w nim to, czego szuka. Jak jednak (kupując e-szkolenie „na godziny”) sensownie rozliczyć taki proces?

2. … bo się da to zrobić inaczej, zgrabniej

W przypadku e-szkoleń (w przeciwieństwie do szkoleń stacjonarnych) można zgrabnie kupować rezultat. Oczywiście – najprościej jest kupić rezultat na 1 lub 2 poziomie Kirkpatricka. Potrafię wyobrazić sobie sytuację zakupu e-szkolenia w modelu success fee (oddajemy do dyspozycji kilkuset pracownikom e-szkolenie z zakresu np. nowej procedury korporacyjnej, a wynagrodzenie uzależniamy od rezultatów na 2 poziomie). Oczywiście, hipotetycznie da się też to zrobić w stosunku do szkoleń tradycyjnych, ale trudno mi jakoś wyobrazić sobie firmę szkoleniową, która zgodzi się zrealizować 50 grup dwudniowego szkolenia w takim modelu rozliczeń…

3. … bo paradygmat „godzin e-szkoleń” niepotrzebnie podnosi koszty e-szkoleń

Gdyby zapytać klienta chcącego kupić e-szkolenie jakie cele chce zrealizować w ramach zamawianego, dwugodzinnego produktu można często dojść do wniosku, że da się te cele zrealizować w znacznie krótszym czasie (np. jednej godziny). Ponieważ jednak sformalizowano postępowanie konkursowe wokół czasu trwania e-szkolenia – trzeba te dwie godziny opracować. Jest sprawą oczywistą, że koszt opracowania takiego e-szkolenia będzie około dwukrotnie wyższy. To jednak tylko czubek góry lodowej niepotrzebnych kosztów po stronie klienta. Drugim, często znacznie wyższym jest czas niepotrzebnej konsumpcji takiego e-szkolenia. Gdy wyobrazimy sobie, że tę jedną, nadmiarową godzinę będzie musiało przejść 300 menedżerów; gdy policzymy koszty ich czasu pracy; gdy dodamy do tego utracone korzyści wynikające z mniejszej produktywności, to zobaczymy, że taka dodatkowa godzina można kosztować odbiorcę wiele dziesiątek tysięcy złotych.

Starajmy się myśleć o e-szkoleniach w innowacyjny sposób. Łammy schematy działów zakupów (ja wiem, że łatwiej jest skwantyfikować zakup łatwomierzalnego produktu opisując liczbę ekranów i stanów ekranów na elemencie interaktywnym, ale czy naprawdę o to w pracy HRowca chodzi?). Skupmy się na tym, co do przestrzeni rozwoju ludzi wnosi wartość (rezultat, zmiana, nowa kompetencja), a nie na pozornych kwantyfikatorach produktu szkoleniowego.

7 komentarzy »

Strona 10 z 44« Pierwsza...89101112...203040...Ostatnia »