162. ASTD State of the Industry Report 2012 – kilka wniosków

Autor: Marek Hyla

Mam przed sobą otwarty coroczny raport American Society for Training and development podsumowujący badanie będące diagnozą amerykańskiego rynku szkoleń. Od lat śledzę wyniki tych badań zwracając szczególną uwagę na sekcję szczególnie mnie interesującą opisującą metody realizacji szkoleń.

Można byłoby rzec – „gdzie Rzym, gdzie Krym?”… Co nas tu, w Polsce, może obchodzić obraz amerykańskiego rynku szkoleń? Część wyników tych badań faktycznie słabo przekłada się na polskie realia – są jednak takie aspekty, które warto monitorować. Jednym z nich jest właśnie rozkład sił w zakresie metod dostarczania szkoleń. Z doświadczenia wiem bowiem, że to, co dziś dzieje się rynku amerykańskim z dużym prawdopodobieństwem dziać się będzie u nas za lat kilka. Linie trendu, które widać tam będą zauważalne również i u nas – jeśli ktoś przyłoży ręki by zrobić rzetelne badania oraz je na ich podstawie nakreślić…

Jakież więc trendy widać w raporcie w zakresie metod dostarczania szkoleń? Oto kilka najważniejszych, moim zdaniem wniosków.

  1. Maleje rola tradycyjnych szkoleń realizowanych w sali. Odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych w sali przez trenera spada. W całej grupie badawczej odsetek ten wyniósł niecałe 59% (w 2003 roku – ponad 65%), a w grupie firm wyróżnionych najlepszymi wynikami w zakresie rozwoju ludzi (BEST Awards) już tylko trochę ponad 47% (w 2005 roku – prawie 60%). Mój subiektywny komentarz: część szkoleń realizowana jest innymi metodami, a ta, która zostaje staje się coraz krótsza; następuje stopniowe optymalizowanie działań szkoleniowych przym pomocy nowoczesnych form rozwoju ludzi.
  2. Zmienia się rola trenera… Jest to skutkiem zwiększającego się dość mocno odsetka szkoleń  realizowanych przez trenera na drodze zdalnej. Raport określa odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych przez trenera w modelu on-line na ponad 9% (przy niecałych 4% w 2003 roku). Jednocześnie odsetek szkoleń realizowanych na odległość przez trenera innymi drogami (video, satelita, skype, etc.) wzrósł w tym okresie niemal dwukrotnie (do prawie 5%). Mój subiektywny komentarz: jeśli jesteś trenerem i chcesz utrzymać się na fali nie przegap momentu, w którym będzie wskazane pozyskanie nowych umiejętności w tym zakresie.
  3. … jednak trener pozostaje równie ważny. Zdumiewające jest jak stabilny na przestrzeni lat jest odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych przez trenera (łącznie – na sali szkoleniowej oraz przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii na odległość). Odsetek ten jest niemal stały i wynosi między 70%, a 75% (od 2003 do 2011 oscyluje w tych granicach). Mój subiektywny komentarz: rola trenera wydaje się być niezagrożona; pytaniem pozostaje czym zajmować się będzie trener przyszłości i czy dzisiejszy mistrz w tej dziedzinie pozostanie nim za 5, 10 czy 15 lat gdyż…
  4. … rola technologii w procesach rozwojowych rośnie. Między rokiem 2003, a 2011 liczba formalnych godzin szkoleń realizowanych przy wykorzystaniu nowoczesnych technologii wzrosła w całej grupie badanych firm z trochę ponad 24% do ponad 38%. W grupie firm najlepszych (Best Awards) odsetek ten dziś wynosi prawie 50% (z czego ponad 38% realizowanych jest on-line). Mój subiektywny komentarz: nie uciekniesz od technologii – czy jesteś trenerem, czy menedżerem HR musisz budować swoje kompetencje w zakresie skutecznego wykorzystania nowoczesnych technologii w procesach rozwojowych.
  5. Samouczenie się nabiera na znaczeniu. Wprawdzie samouczenie się jest realizowane głównie w ramach nieformalnego rozwoju niemniej odsetek sformalizowanych szkoleń realizowanych w ten sposób i tak jest wysoki wynosząc ponad 20% (w grupie BEST Awards – nawet ponad 30%). Odsetek jest bardzo mocno fluktuującym parametrem (np. w roku 2009 wynosił już ponad 26%). Tu trudno zaobserwować wyraźny i czytelny trend – z tabelek i wykresów widać jednak, że jest to ważny element działań rozwojowych organizacji. Mój subiektywny komentarz: funkcja HR musi umieć zarządzać samodzielnym rozwojem pracowników (wyznaczaniem celów, budowaniem oferty w tym zakresie, kreowaniem odpowiednich postaw, budowaniem motywacji i zaangażowania, etc.) aby w długiej perspektywie sprawnie realizować powierzane jej cele.
  6. Na mobile learning jeszcze chwilę poczekamy. Rozwój pracowników przy wykorzystaniu technologii mobilnych jest dopiero w powijakach. Odsetek formalnych godzin szkoleniowych realizowanych tą drogą nie przekroczył jeszcze 1,5%. Dopiero w 2010 roku ta metoda realizacji szkoleń została wyodrębniona w badaniu pod postacią własną kategorii… Odsetka tego nie poprawiają ani firmy najlepsze (BEST Awards), ani firmy Fortune Global 500. Mój subiektywny komentarz: mobile learning to na razie margines działań rozwojowych; nie oznacza to, oczywiście, że metoda ta nie ma racji bytu, niemniej raczej jest niszową, realizującą dobrze tylko wąskie zadania (np. baza wiedzy dla mobilnych sił sprzedaży).

Cztery pierwsze zarysowane wyżej trendy są widoczne od lat; od lat też je komunikuję przy różnych okazjach. Ostatnie dwie były dla mnie pewnym novum. Nie żebym ich nie czuł – ale w raporcie znalazłem ich liczbowe potwierdzenie. Sądzę, że nowy raport (który powinien ukazać się w ciągu najbliższych kilku miesięcy) jest potwierdzi. Mam nadzieję, że pokaże ten jakieś inne, którymi będę się mógł z Wami podzielić…