7. Ocena 360 – co to takiego?

Autor: Michał Zaborek

Zwana także „informacją zwrotną metodą 360 stopni”, lub po prostu „360″. Jest to proces oceny pracownika, który otrzymuje informacje zwrotną na swój temat z wielu źródeł, nie tylko (jak bywało dawniej), od przełożonego. 360 stopni to koło, zatem w klasycznej trzysta sześćdziesiątce, pracownika ocenia szef („z góry”), podwładni („od dołu”), współpracownicy („z lewa i prawa”).

Jesteśmy zatem oceniani „dookoła”, stąd nazwa. Dodatkowo najczęściej dochodzi samoocena, która pokazuje różnice i podobieństwa naszej percepcji z postrzeganiem innych ludzi i grup. Grup, jako że oceny podwładnych i współpracowników łączone są w średnie wyniki grupowe, tak aby zapewnić anonimowość respondentom.

Kilka podstawowych cech oceny 360:

  • Najczęściej oceniani są menedżerowie (m. in. z uwagi na relatywnie większy koszt).
  • Ocena jest z założenia subiektywna (filozoficzna baza na stwierdzeniu, że „percepcja jest rzeczywistością”).
  • Zwykle ocenie tą metodą poddane są kompetencje (a zatem „jak”, nie tylko „co”).
  • Konkretnym „produktem” procesu oceny powinny być: pisemny i szczegółowy raport z wynikami (z zachowaniem anonimowości indywidualnych odpowiedzi poszczególnych grup) oraz sesja informacji zwrotnej, podczas której analizowane są wyniki, opracowywane możliwe wnioski na przyszłość.
  • W sytuacji optymalnej, proces oceny przechodzi w coaching lub proces rozwojowy. Innymi słowy – ocena nie kończy się na spotkaniu przekazania informacji zwrotnej, jest raczej początkiem szerszego procesu, a nie punktowym, doraźnym działaniem.

Obszerne informacje na temat metody znajdziecie np. w książce Petera Warda „Ocena pracownicza 360 stopni metoda sprzężenia zwrotnego”.