165. Learning Trends and Challenges – webinar Elliotta Masie

Autor: Marek Hyla

Właśnie wziąłem udział w webinarze mojego ulubionego guru od świata rozwoju – Elliotta Masie. Miałem okazję spotkać Elliotta dwukrotnie jako gospodarza konferencji Learning, która rok-rocznie organizowana jest w Orlando w okolicy końca października. Za każdym razem wracałem z niej z głową pełną ciekawych inspiracji, a jej gospodarz za każdym razem był ich skarbnicą.

Jego przenikliwość wynika z jednej strony z mnogości i różnorodności projektów, w które angażowane jest MASIE Center, z drugiej strony z ulokowania tejże organizacji (USA – miejsce, gdzie różnego rodzaju trendy zwykle są inicjowane), z trzeciej zaś z osobistych pasji (odkąd pamiętam Elliott patrzył w przyszłość mając wiele praktycznych punktów odniesienia w przeszłości).

… a ja szczególnie cenię go za to, że w sposób według mnie doskonały potrafi łączyć pierwiastki ludzkie (HR) z technologicznymi (IT)…

Chcę podzielić się z Wami kilkoma konkluzjami/myślami/inspiracjami, które były przedmiotem webinaru. Wybaczcie formę – notowałem na bieżąco i zapisane myśli mogą być nieco niespójne. Mam jednak nadzieję, że wywołają kilka iskier w Waszych umysłach…

Personalizacja procesu szkoleniowego

Nie oglądamy już telewizji live. Oglądamy w kawałkach, oglądamy maratony filmowe…

One size fits one” – żyjemy w świecie indywidualizowania przestrzeni, w której żyjemy (patrz Facebook – każdy ma na nim coś innego; IPhone – każdy jest inny poprzez aplikacje)

Szukamy metod i mechanizmów pozwalających na spersonalizowanie procesu uczenia; świat w którym wszyscy uczestnicy warsztatu dostają ten sam przekaz od slajdu nr 1 do slajdu nr 47 odchodzi do lamusa…

Zamiast 3 miernych dni z grupą być może lepiej jest spędzić doskonałe pół godziny z każdym z uczestników procesu z osobna?

Uczenie się tego co jest potrzebne…

… unikanie tego, co jest na wyciągnięcie ręki (bo mamy GPS, Google, etc.)

Kompresowanie procesu uczenia

„Chcę krótko i na temat” – takie oczekiwanie artykułowane jest zarówno przez uczestników procesu, jak i menedżerów, decydentów, etc. Długie warsztaty są przekształcane w krótkie, krótkie w jeszcze krótsze; te najkrótsze przekształcane są w webinary, a webinary – w webcasty.

Długie procesy/treści cięte są na krótsze kawałki. Krótkie formy stają się bardziej zachęcające, lepiej dostępne (wchodzą w środowisko mobilne), szybciej odpowiadające na bieżącą potrzebę (wsparcie na stanowisku pracy).

Learning meet-ups” – „momenty szkoleniowe”, które rodzą się w ogniu żywego procesu edukacyjnego/szkoleniowego; których nie można zaplanować i przewidzieć wcześniej; które często są najważniejszym/najciekawszym/najlepiej zapamiętywalnym fragmentem całego procesu

Big learning data

Nowoczesne technologie pozwalają na znacznie dokładniejsze monitorowanie aktywności osób szkolonych. Wiemy już nie tylko czy uczestniczył i zaliczył, ale potrafimy monitorować uczestnika w całym procesie oraz korelować jego zachowania z innymi parametrami (np. wiekiem, rolą w organizacji, historią zatrudnienia, wynagrodzeniem, kompetencjami, etc.).

Przykładowo: fakt zdania testu na prawo jazdy jest innym faktem wobec 18-tolatka, 3o-tolatka i 90-ciolatka.

Silly data” – dane zbierane, z których nic nie wynika (przykładowo: „ile osób przeszkoliliśmy w ostatnim roku?” – co to tak NAPRAWDĘ oznacza?).

Daleka droga przed nami – dane trzeba umieć zbierać, umieć analizować, umieć wyciągać wnioski i umieć wnioski z tych analiz wdrażać w życie.

Uczenie się od siebie (social & collaborative learning)

Ludzie uczą się od siebie – to fakt. Wyzwaniem/pytaniem jest to, czy umiemy PROJEKTOWAĆ tego typu aktywności i inkorporować je w procesy rozwojowe?

Sam fakt bycia w relacji (np. w LinkedIn) nie buduje silnej perspektywy uczenia się w tej relacji. Musimy umieć z takiej relacji skorzystać, musimy ufać takiej osobie, musimy chcieć tę relację wykorzystać w funkcji rozwojowej.

Wyzwaniem jest stworzenie w sieci wirtualnych relacji ŚRODOWISKA UCZENIA SIĘ.

Bariera przed uczeniem innych wynikające z obawy przed utratą znaczenia w środowisku (jeśli podzielę się tym co wiem, co stanę się mniej potrzebny). Z wyzwaniem tym trzeba walczyć na poziomie kultury organizacyjnej.

Leniwe/nie radzące sobie platformy e-learningowe (lazy LMS)

Obecne platformy e-learningowe nie radzą sobie z nowoczesnym podejściem do rozwoju pracowników – nie obsługują social learningu, nieformalnych działań rozwojowych, etc. Funkcjonują w paradygmacie scenatralizowanego, uporządkowanego i w pełni zarzadzalnego procesu, któremu obecne podejście do rozwoju ludzi coraz bardziej unika.

Dość rzadko wymienia się LMSy na nowsze (bo to duże wyzwanie/inwestycja). Częściej łata się je i nadbudowuje dodatkowymi funkcjami.

Zsieciowana sala szkoleniowa (connected classroom)

Do sali szkoleniowej wkraczają coraz nowsze technologie pozwalające na wykorzystanie nowych podejść w uczeniu ludzi; także optymalizowanie procesu. Przykład: zamiast jednego eksperta całe ich grono pracujące z grupą zdalnie poprzez sieć i ich „wirtualną” obecność (wizerunek na monitorze).

Praca w sali staje się coraz bardziej warsztatowa, doświadczalna, angażująca ludzi; zaczynając od drobiazgów (listy wypunktowane – OUT) poprzez różnorodność doznań, mediów, interakcji między ludźmi, eksploracji, etc.

Przełomowe technologie/Wearable devices (Google Glass)

Urządzenia zaczynają być naszymi „protezami” w procesie uczenia się. Przykład: lista dialogowa podczas oglądania filmu wyświetlana na okularze lub podpowiedź dotycząca zabytku, który właśnie jest przede mną w obcym mi mieście.

Technologie zaczynają tez zmieniać nasze zachowania – np. coraz mniej będziemy pisać zastępujac klawiaturę notatkami głosowymi oraz technologią „speech-to-text”. Komunikacja z maszynami staje się coraz bardziej naturalna – nie będziemy musieli używać urządzeń pośrednich (klawiatura, monitor, etc.) by móc wejść w interakcję z wirtualnym światem.