163. E-szkolenie to nie hotel na godziny…

Autor: Marek Hyla

Nieszczęściem niemal każdej innowacji jest przenoszenie na nią cech tego, co znane i stosowane od lat. Wczesne kino odnoszono do rzeczywistych zdarzeń. Wczesne auta przyrównywało się do bryczek (tyle, że bardziej hałaśliwych i smrodzących – bo nawet niekoniecznie szybszych). Wczesne telefony komórkowe – do telefonów stacjonarnych (tyle, że cięższych, ale za to możliwych do noszenia ze sobą). Dopiero z czasem innowacja zaczyna kreować własny punkt odniesienia – budować rzeczywistą zmianę działania i myślenia. Popatrzcie jak zmienił świat pojazd – już nie bryczka z silnikiem, ale pojazd właśnie (komunikacja miejska, pojazdy bojowe, maszyny budowlane – to tylko kilka przykładów). Zwróćcie uwagę jak telefon komórkowy zmienił naszą rzeczywistość wychodząc w międzyczasie z walizki i chowając się do naszej kieszeni…

To samo nieszczęście dotknęło e-szkolenia (kursy e-learningowe, szkolenia e-learningowe – jak kto woli).

Czy wiecie jak kupuje się e-szkolenia? Na godziny… 100% zapytań ofertowych definiuje przedmiot zakupu albo jako produkt, który ma trwać X godzin, albo który ma zawierać Y ekranów.

Czy ma to jakieś uzasadnienie? Żadnego sensownego – z wyjątkiem tego, że branża HR jest przyzwyczajona do przelicznika „dni szkoleniowych” kupując usługi rozwoju pracowników przy wykorzystaniu form stacjonarnych (warsztaty, seminaria, gry symulacyjne, etc.).

Dlaczego taki przelicznik zwłaszcza w przypadku e-szkoleń nie ma sensu? Jest na to szereg argumentów…

1. …bo e-szkolenia i szkolenia tradycyjne to dwa różniące się między sobą procesy

E-szkolenia (w przeciwieństwie do stacjonarnych procesów rozwojowych) są mechanizmem indywidualnego uczenia się. Jest to również proces asynchroniczny – tzn. taki, który każdy realizuje w dowolnym czasie. To co jedna osoba przyswoi w 30 minut drugiej zajmie 2 godziny, trzeciej zaś w ogóle ten materiał nie będzie potrzebny. Sztuką projektanta e-szkolenia jest zbudować go tak, aby każda z powyższych osób znalazła w nim to, czego szuka. Jak jednak (kupując e-szkolenie „na godziny”) sensownie rozliczyć taki proces?

2. … bo się da to zrobić inaczej, zgrabniej

W przypadku e-szkoleń (w przeciwieństwie do szkoleń stacjonarnych) można zgrabnie kupować rezultat. Oczywiście – najprościej jest kupić rezultat na 1 lub 2 poziomie Kirkpatricka. Potrafię wyobrazić sobie sytuację zakupu e-szkolenia w modelu success fee (oddajemy do dyspozycji kilkuset pracownikom e-szkolenie z zakresu np. nowej procedury korporacyjnej, a wynagrodzenie uzależniamy od rezultatów na 2 poziomie). Oczywiście, hipotetycznie da się też to zrobić w stosunku do szkoleń tradycyjnych, ale trudno mi jakoś wyobrazić sobie firmę szkoleniową, która zgodzi się zrealizować 50 grup dwudniowego szkolenia w takim modelu rozliczeń…

3. … bo paradygmat „godzin e-szkoleń” niepotrzebnie podnosi koszty e-szkoleń

Gdyby zapytać klienta chcącego kupić e-szkolenie jakie cele chce zrealizować w ramach zamawianego, dwugodzinnego produktu można często dojść do wniosku, że da się te cele zrealizować w znacznie krótszym czasie (np. jednej godziny). Ponieważ jednak sformalizowano postępowanie konkursowe wokół czasu trwania e-szkolenia – trzeba te dwie godziny opracować. Jest sprawą oczywistą, że koszt opracowania takiego e-szkolenia będzie około dwukrotnie wyższy. To jednak tylko czubek góry lodowej niepotrzebnych kosztów po stronie klienta. Drugim, często znacznie wyższym jest czas niepotrzebnej konsumpcji takiego e-szkolenia. Gdy wyobrazimy sobie, że tę jedną, nadmiarową godzinę będzie musiało przejść 300 menedżerów; gdy policzymy koszty ich czasu pracy; gdy dodamy do tego utracone korzyści wynikające z mniejszej produktywności, to zobaczymy, że taka dodatkowa godzina można kosztować odbiorcę wiele dziesiątek tysięcy złotych.

Starajmy się myśleć o e-szkoleniach w innowacyjny sposób. Łammy schematy działów zakupów (ja wiem, że łatwiej jest skwantyfikować zakup łatwomierzalnego produktu opisując liczbę ekranów i stanów ekranów na elemencie interaktywnym, ale czy naprawdę o to w pracy HRowca chodzi?). Skupmy się na tym, co do przestrzeni rozwoju ludzi wnosi wartość (rezultat, zmiana, nowa kompetencja), a nie na pozornych kwantyfikatorach produktu szkoleniowego.