101. Wywiad z Gigi de Groot na temat zarządzania międzykulturowego

Autor: Michał Zaborek

Poniżej pierwsza część wywiadu z Gigi de Groot na temat kultur narodowych, różnic międzykulturowych i tego, co może nam dać zrozumienie innych kultur. Część druga – wkrótce. Temat zarządzania międzykulturowego i różnic kulturowych jest niszą w świecie HR, powinien dotyczyć głównie firm, które mają jakiekolwiek kontakty z pracownikami / klientami / partnerami biznesowymi z innych krajów. Gigi jest dyrektorem zarządzającym firmy itim international – międzynarodowej sieci konsultantów działających w obszarze kultury narodowej. Więcej o firmie: http://www.itim.org/pl/

Wersja orginalna rozmowy, po angielsku – tutaj.

Michał: Czym jest zarządzanie międzykulturowe?

Gigi de Groot: Zarządzanie międzykulturowe to umiejętność współpracy oraz zarządzania ludźmi z innych kultur.

Co jest punktem wyjścia do zdobycia takiej umiejętności?

Jeśli chcesz zrozumieć to, co jest charakterystyczne, dziwne, zabawne, irytujące w innych kulturach, powinieneś być w stanie dokonać porównania. Musisz rozumieć jak inni widzą ciebie. Tylko wtedy możesz zrozumieć dlaczego reagujesz w ten, a nie inny sposób. Punktem wyjścia jest zatem zrozumienie swojej kultury – zanim przejdziesz do rozumienia innych.

Załóżmy, że jestem bliżej zainteresowany tym tematem. W jaki sposób mogę stać sie „kompetentny kulturowo”?

Zwykle odbywa się to w trzech etapach. Pierwszym jest zdobycie świadomości o tym, że różnice występują. Brzmi to logicznie, ale wielu ludzi nie zdaje sobie z tego sprawy, zwłaszcza, jeśli nigdy nie pracowali lub żyli za granicą. Nie mówię tu o wyjazdach wakacyjnych, to zupełnie inna sytuacja w porównaniu z mieszkaniem gdzieś przez dłuższy czas.

Zanim ludzie staną się „świadomi” upływa kilka godzin, lub kilka dni szkolenia z tego tematu. Zależy to od doświadczeń poszczególnych osób. Kolejnym krokiem jest zapewnienie, aby ludzie byli w stanie zidentyfikować i zrozumieć występujące różnice. To znów jest kwestią, co najmniej 2-dniowego szkolenia i działań dodatkowych, zwykle kilka miesięcy po warsztacie.

Trzeci etap to znalezienie równowagi pomiędzy dostosowaniem swojego zachowania do danej kultury i byciem efektywnym. To trudne i tego nie nauczy żadne szkolenie. Jest to bardziej proces, przez który musisz przejść sam, doświadczając rzeczy. Dla mnie, mimo iż jest to mój obszar zawodowy, to coś przez co przechodzę cały czas, wciąż się tego uczę. Inne kultury zawsze mogą cię czymś zaskoczyć.

Co jest najważniejsze dla rozumienia innych kultur?

Najważniejsze to nie oceniać innych. Ocenianie jest ludzkie, łącznie z naszymi normami tego co jest „normalne”.

Ludzie powinni zrozumieć, że bycie innym nie jest związane z posiadaniem racji lub nie. Jest związane raczej z patrzeniem na te same rzeczy z różnych punktów widzenia. I te różne punkty mogą być użyteczne do osiągnięcia celów, ponieważ są wybierane przez odmiennych ludzi. Jeśli dana osoba przyjmie taki punkt widzenia, to już sporo. Jeśli jesteś w stanie stać się neutralnym i odłożyć na chwilę swoje emocje, to stajesz się bardziej otwarty na fakt, że istnieją różne drogi do osiągnięcia tych samych celów. Jeśli zrozumiesz że „twój sposób” nie jest równoznaczny z „najlepszym sposobem”, to jesteś na najlepszej drodze do bycia „kulturowo kompetentnym”.

Jak często wpadamy w kłopoty, z powodu nieznajomości różnic kulturowych?

Wielu ludzi nie zdaje sobie świadomości, że mogą być w takich kłopotach. Zobacz, jeśli oglądasz świat przez swoje własne okulary, tak jak zawsze robiłeś, nie będziesz świadomy, że inni oceniają cię jako dziwnego, zabawnego, irytującego. Zdarza się to każdemu, regularnie. Wciąż wpadamy na sytuacje, gdzie ludzie robią coś w inny sposób niż my byśmy to zrobili. Dzieje się tak gdy jesteśmy turystami, podróżujemy w interesach, czy też gdy pracujemy za biurkiem i dzwonimy, czy piszemy maila do kogoś z innego kraju.

Kto w świecie zawodowym może odnieść największe korzyści, z umiejętności dostrzegania różnic kulturowych i zarządzania nimi?

W zasadzie – każdy. Może to być firma robiąca interesy z innymi państwami, na innych rynkach. Podobnie agencje pracy, rekrutujące ludzi z innych krajów. Ta lista jest długa.

Zarządzanie międzykulturowe koncentruje się rzeczywiście na biznesie i jest skierowane do ludzi pracujących w międzynarodowych środowiskach, w różnych krajach. To także może oznaczać robienie interesów tylko z jednym wybranym krajem, na przykład z sąsiadem, który może być całkowicie różny. To bardzo ważne, ponieważ w każdej firmie słyszysz podobne historie: chcemy sprzedawać więcej, być bardziej efektywnymi, obniżyć koszty, lepiej współpracować. Musisz wiedzieć jak można podnieść efektywność. Jeśli pracujesz w międzynarodowym środowisku, musisz wiedzieć jak motywować ludzi z różnych kultur.

Czego mogę się spodziewać idąc na warsztat zarządzania międzykulturowego?

Jeśli mówimy o szkoleniach, to proces zaczyna się zawsze od wzbudzenia świadomości. Świadomość jest łatwiej wytłumaczyć, poprzez przepuszczenie ludzi przez symulację, która pozwala na wyzwolenie tzw. „efektu szoku kulturowego”, czyli pokazuje co to znaczy mieć do czynienia i współpracować z ludźmi, którzy myślą i zachowują się inaczej niż ty.

W naszym podejściu wprowadzamy uczestnikom szkoleń model 5-D, który został zbudowany pzrez profesora Geerta Hofstede. Ten model to najbardziej naukowe i zwalidowane podejście jakie istnieje w obszarze kultury. Oczywiście nie da się wszystkiego wyjaśnić modelem, ale ok. 50-60% procent sytuacji na które napotkasz – tak. Wyjaśniamy model w taki sposób, aby uczestnicy zrozumieli poszczególne wymiary oraz aby zrozumieli ich zależności – kombinacje i sytuacje gdy wymiary na siebie zachodzą.

Weźmy taki przykład: kraj może mieć bardzo hierarchiczne spojrzenie na świat w biznesie. Stoi za tym jakaś potrzeba. Jednocześnie, ludzie w tym kraju mogą mieć nastawienie indywidualistyczne. Gdy te dwie cechy występują razem – tak jak w Belgii, Francji i do pewnego stopnia, w Polsce – to tu jest pułapka, na przykład wtedy, gdy jesteś szefem i musisz powiedzieć swoim ludziom co mają robić. Jeśli nie jesteś w pobliżu, nie kontrolujesz do pewnego stopnia tego, co mają robić, będą robić po swojemu. Jeśli pochodzisz z innej kultury, nie wiesz tego. Jeśli byłbyś z Wlk. Brytanii, USA, Szwecji, Niemiec, zakładałbyś, że jeśli poprosisz kogoś o zrobienie czegoś na za miesiąc, to po miesiącu ta rzecz będzie zrobiona. W tych kulturach pytanie i kontrolowanie po drodze nie będzie zbyt motywujące. Jeśli jesteś kontrolujący, jeśli zadajesz za dużo pytań, to znaczy „nie ufasz mi, nie masz we mnie wiary”. W Polsce, Belgii, Francji, zadawanie wielu pytań o zadanie oznacza „zależy mi na wyniku, to jest ważne”.

Wróćmy do szkolenia. Gdy czujemy że ludzie potrafią posługiwać się modelem, pracujemy z sytuacjami ważnymi dla poszczególnych uczestników. Jak np. negocjacje, zarządzanie projektami, kultury poszczególnych krajów.

Ostatnim krokiem jest analiza doświadczeń uczestników. Jesteśmy świadomi, że nie jesteś w stanie nauczyć się w ciągu dwóch dni wszystkiego co się wydarzy – to nie jest możliwe. To, czego możemy nauczyć, to zrozumienie konceptu, modelu, procesu. Tak aby ludzie potem mogli analizować swoje własne zachowania i sytuacje, przez które przechodzą w życiu codziennym.