208. O candidate experience, zaufaniu i rekrutacji za pomarańczę

Autor: Michał Zaborek, opublikowane: 18.10.2016

W poprzednim poście pisałem o tym, że w dzisiejszych czasach firmy są nagie. Rekruterzy coraz częściej w procesach rekrutacji stykają się z kandydatami, którzy mają silne przekonanie o tym, że chcą pracować właśnie w tej, a nie innej firmie. Za tym przekonaniem stoi dobrze zrobiony przez kandydatów przegląd tego, jak naprawdę jest w środku, co mówią pracownicy i jakie realne wartości firma stosuje w działaniu (nie mylić z tymi, które są na sztandarach i stronach www). Wystarczy tylko chcieć, aby sięgnąć do opinii internautów, znajomych, znajomych znajomych, dotrzeć do kogoś przez media społecznościowe, z kim można porozmawiać o codziennych doświadczeniach pracy u danego pracodawcy.

Zrozumienie siły tego zjawiska leży w wiarygodności źródeł informacji. Pokazuje to w sposób zgrabny np. badanie Edelman Trust Barometer 2016, przeprowadzone na pokaźnej próbie respondentów (33 tys.) w 28 krajach.

Gdy spojrzymy na najczęściej używane media, to na pierwszym i trzecim miejscu mamy wyszukiwarki oraz serwisy społecznościowe. Gdy szukamy informacji właśnie tam, to dostajemy je najczęściej od tzw. „zwykłych ludzi”, a nie z oficjalnych i wypolerowanych kanałów komunikacji. Co ciekawe, 59% internautów poleca produkty i firmy swoim znajomym, co jest niezwykle silnym narzędziem decyzyjnym dla każdego z nas. O tym, komu ufamy dowiadujemy się ze slajdu nr 21, w poniższej prezentacji, podsumowującej wyniki wspomnianego badania. Okazuje się, że w 63% wierzymy… ludziom takim jak my. W stosunku do odpowiedzi z roku 2011, wskaźnik ten wzrósł z 34%. Wyniki prawie tak wysokie, jak odnośnie zaufania do ekspertów technicznych i akademickich.

Co ciekawe, mocno wzrosło zaufanie do prezesów, ale akurat ten wynik jest bezpośrednio skorelowany z ogólnym stanem gospodarki. To zaufanie poleci na łeb na szyję (jak wiele razy w przeszłości) w czasach kryzysu i zwolnień. Strona 42 pokazuje jeszcze jedną ciekawą rzecz – zaufanie pracowników do firmy, w której pracują. W Polsce jest to 56%. Niezależnie od tego, czy potraktować to jako szklankę w połowie pełną, czy pustą, jest to raczej ogon stawki badanych krajów. I na koniec, polecam stronę 46, na której przeczytamy komu ufamy, czytając jakiekolwiek informacje w internecie. Znajomi i rodzina biją wszystkich na głowę. Jest to wynik i przyrost w ostatnim czasie największy, zostawiający daleko w tyle zaufanie do firm, pracowników, liderów…

 

 

Co daje zajęcie się tematem Candidate Experience, za który odpowiedzialny jest najczęściej dział HR? Szansę na poprawę procesu rekrutacji, czyli zatrudnianie najbardziej adekwatnych / najlepszych, zmniejszenie szansy na błędy. Dobrze zaprojektowany i przeprowadzony proces rekrutacji buduje zaangażowanie i pozytywną postawę kandydatów do przyszłej pracy i do samego pracodawcy, a także aktualnych pracowników firmy. Wzmacnia też pozytywną opinię o firmie na rynku, na rynku pracy, co wpływa na przyciąganie lepszych kandydatów. Koło się zamyka. A jako, że firmy są nagie, to muszą dziś konstruować swoje podejście do tematu employer brandingu i candidate experience tak, jak gdyby robiły to na scenie, przy pełnej widoczności.

Zainteresowanych tematem odsyłam do bardzo ciekawej i obszernej pracy: Candidate Experience: What they say it is; what it really is; and, what it can be. Mimo, iż jest to opracowanie sprzed kilku lat (2011), to kompiluje liczne badania i pokazuje ciekawie historię tematu.

A propos badań – wszelkie badania pokazują, że kandydaci do pracy oczekują trzech prostych rzeczy: ludzkiego podejścia po drugiej stronie, pełnej informacji o pracy oraz braku opóźnień w procesie rekurtacji. Pozytywne jest to, że wielkość budżetu przeznaczanego przez organizacje na działania rekrutacyjne i employer brandingowe nie jest bezpośrednio skorelowana z oceną procesu przez kandydatów. W temacie EC, słowem klucz stało się „spójność”. Za jej brak, płaci się dzisiaj obrotami, skandalami i brakiem odpowiednich kandydatów, (zwłaszcza gdy mowa o wybitnych specjalistach). Co więcej – doświadczenie kandydata ma znaczenie nie tylko, w przypadku rekrutacji zewnętrznych, ale i tych w których rekrutujemy z wewnątrz organizacji.

Przyszłość? Będzie bardziej transparentnie, przezroczysto, nago. Kultura organizacyjna i to „jak jest w środku” będzie miało jeszcze większe znaczenie – odnośnie przyciągania, utrzymania i zaangażowania sensownych ludzi. I bardzo dobrze. :-)

Na koniec najciekawsza historia rekrutacyjna, jaką napotkałem przygotowując się do udziału w debacie o Candidate Experience. Na budowie kolei w Filadelfii w XIX wieku robotnicy zatrudniani byli na jednodniowe kontrakty. Rekruter pojawiał się przed tłumem kandydatów stojących za ogrodzeniem (chętnych do pracy było znacznie, znacznie więcej niż miejsc do pracy). Metoda rekrutacji była bardzo prosta – rekruter… rzucał przed ogrodzenie pomarańcze. Ten, kto złapał owoc, mógł wejść przez drzwi prowadzące na teren budowy, uchylane po rzuceniu wszystkich fantów. Nie wiem jak było z doświadczeniem kandydatów, ale bardzo łatwo było policzyć koszt zatrudnienia na głowę – 1 pomarańcza ;).

Skomentuj! »

207. Candidate experience, czyli o tym, że dzisiaj wszystko staje się doświadczeniem, a firmy są nagie.

Autor: Michał Zaborek, opublikowane: 04.10.2016

Powyższy, niezwykle ciekawy filmik, pokazuje w 3 minuty ewolucję animacji na przestrzeni ostatnich 100 lat. Podobną, o ile nie większą ewolucję, przeszła praca, rozumiana jako miejsce jakie zajmuje w życiu, podejście, nastawienie, paradygmat myślenia o niej. Dotyczy to, (co warte chyba zaznaczenia, bo często się o tym zapomina), przede wszystkim białych kołnierzyków, głównie w krajach rozwiniętych. Ten wpis jest o candidate experience, poszukiwaniu pracy, przypadkach siły rażenia jednostki, która ma dzisiaj moc oraz o tym, że firmy są nagie.

Przed wakacjami, w maju, miałem przyjemność wziąć udział w konferencji pracuj.pl Wyzwania HR. Byłem jednym z czterech uczestników debaty na temat doświadczeń w rekrutacji. Było to interesujące doświadczenie z dużym poziomem skupienia, który zwykle uwalnia przemawianie do kilkuset osób (filmik z przebitkami tego wydarzenia tutaj).

Candidate experience znam głównie z praktyki, sprzed bardzo już wielu lat, jako poszukujący pracy i od wielu lat, jako jedna z osób odpowiedzialnych za proces rozpoczynania współpracy z nowymi ludźmi w mojej firmie. Debata na tak licznej konferencji jest doskonałą okazją do głębszego poznania tematu od strony badań i teorii, zatem dzielę się tutaj kilkoma ciekawostkami i spostrzeżeniami, jakie napotkałem i do jakich doszedłem, przy okazji przygotowywania się do konferencji.

Niedaleko miejsca w którym mieszkam jest skrzyżowanie na którym znajdują się trzy sklepy spożywcze. Wszystkie trzy o podobnym profilu, sprzedają mniej więcej to samo. Utrzymują się w jednym miejscu chyba dlatego, że w bliższej odległości nie ma innych tego typu sklepów. W którym kupuję? W tym, który daje mi najlepsze doświadczenie robienia zakupów (ceny są zbliżone). Podobnie moi sąsiedzi – każdy, ma Ten Swój Ulubiony Sklep, z uwagi na taką-a-nie-inną obsługę klienta. W czasach, gdy pijąc napój smakujemy życia, a stojąc samochodem w korku, wybieramy wolność, jesteśmy specjalni na każdym kroku i ważne, o ile nie ważniejsze, staje się „jak”, a nie tylko „co”.

Wszystko wokół staje się doświadczeniem, nawet szybki wypad do spożywczego na rogu. Dlaczego tak jest…? Z jednej strony, wszystko, w warstwie produktu, staje się podobne do siebie. Nazywa się to komodytyzacją albo utowarowieniem. Z drugiej strony, to właśnie doświadczenia, nie rzeczy, czynią nas szczęśliwymi.

Wracając do głównego tematu, o tym, że coś jest na rzeczy mówi nam liczba odpowiedzi na hasło Candidate experience w Google. W roku 2011 było 1,4 mln „hitów”, dzisiaj jest to ponad 22 mln i rośnie. Candidate Experience to postawy, zachowania i opinie jednostek, które aspirują do pracy w konkretnej firmie, dotyczące procesu rekrutacji, uczestników tego procesu, pracy i samej firmy. Wybija się w tej definicji dwa słowa: postawy i opinie. Czyli nie tak jak jest, ale tak, jak ludzie myślą i uważają, że jest. Kluczowe jest, że CE zaczyna się w momencie, gdy kandydat ma przekonanie o tym, że daje znać firmie, że jest nią zainteresowany.

W przypadku poszukiwania pracy (podobnie jak w wielu innych dziedzinach życia), postęp technologiczny w ostatnich 20 latach zmienił wszystko. Postęp, czyli internet. Nie wiem kto z Was pamięta listy wysyłane pocztą, z podziękowaniem od firmy za zgłoszenie się do ich procesu rekrutacji. Pod koniec studiów załapałem się na ten już dziś archaiczny sposób komunikacji z kandydatem do pracy. Człowiek był wdzięczny za wszelki kontakt ze strony pracodawcy, a brak kontaktu i długie oczekiwanie na jakąkolwiek informację było powszechne. Banałem jest powiedzieć, że dzisiaj jest wszystko zupełnie inaczej. Ale jest.

W roku 2010 Marvin Smith, jedna z kluczowych osób w firmie Microsoft odpowiedzialnych za rekrutację, napisał artykuł, który dał początek znanemu dzisiaj terminowi naked company. Przekonywał on, że kontrola nad tym, jak postrzegana jest firma, w obszarze procesu rekrutacyjnego, jest utracona (the control is lost). Dzisiaj, firmom jest niezwykle trudno ukrywać się za murem, zza którego wypływają oficjalne, wypolerowane komunikaty i budowany jest sielankowy obraz wnętrza, działaniami employer brandingowymi. Jednostka ma moc i pojedynczy pracownik, może swoimi działaniami i swoją historią zniweczyć lata pracy całych działów. Innymi słowy, firmy są dzisiaj nagie i nie ma bariery pomiędzy tym co jest w środku, a tym co wypływa na zewnątrz. Dla organizacji jest to miecz obosieczny – może oznaczać wpływ in plus, ale też in minus.

Przykładów in minus jest bez liku. Zaczynają się od opowieści znajomych, o tym jak to naprawdę jest wewnątrz danej firmy i jak rzeczywistość różni się w stosunku do tego, jak miało być. Zapewne większość z nas ma takie doświadczenia, jeśli nie opowiadania, to co najmniej słyszenia. Tego typu opowieści mają względnie małe pole rażenia, ciekawiej zaczyna się robić, gdy historia zaczyna docierać do szerszego grona odbiorców. Oto kilka takich przypadków.

  1. W marcu 2012 Greg Smith (zbieżność nazwisk z człowiekiem z Microsoftu wspominanym powyżej, oczywiście przypadkowa), dyrektor wykonawczy Goldman Sachs na region EMEA publikuje w New York Times artykuł „Dlaczego odchodzę z Goldman Sachs”. Tekst opisuje zmianę kultury jaka dokonała się na przestrzeni lat w banku – od skupienia na pracy zespołowej, zaspokajaniu potrzeb klienta i pokory, do obsesyjnej koncentracji na zysku i wypruciu klienta do cna. Artykuł przedstawia menedżerów zainteresowanych jedynie jak największym zyskiem z danego klienta, bez zainteresowania jego dobrem czy potrzebami. Prezentuje też krótki wgląd w wewnętrzny korpo-slang, w którym klienci nazywani są Muppetami. Analitycy szacują, że 1271 słów artykułu kosztowało Goldman Sachs około 2 mld USD, mierzonego spadkiem cen akcji. Cały artykuł do przeczytania tutaj.
  2. Przypadek sprzed kilku lat z naszego kraju. Portal newsowy dostaje się na zamknięte forum pracowników jednej z sieci sklepów spożywczych i analizuje co bardziej pikantne wątki, robiąc tym megasensacje (oczywiście przesadzam, tak jak i portal), ale wpływ na wizerunek firmy jest bez wątpienia silnie ujemny. Nie podaję tu linków, ale wystarczy poszperać chwilę w Google.
  3. W lutym 2016 CEO serwisu Yelp otrzymuje list od niejakiej Talia Jane, która skarży się na niskie płace pracowników serwisu, uniemożliwiające godne życie. Sprawa nie byłaby pewno na świeczniku, gdyby nie dwa dodatkowe czynniki: na list odpowiada sam CEO firmy oraz pani, która napisała list, w czasie gdy narasta zamieszanie medialne, zostaje zwolniona z pracy.
  4. W lutym 2015, ex pracownik jednej z sieci sklepów w Polsce publikuje na swoim blogu wpis pod tytułem „Cała prawda o pracy w …” Zaczyna się zdaniem: Półtora roku stopniowego wycieńczenia psychicznego, korporacyjnych absurdów, stresu i mobbingu. Tak mogę pokrótce podsumować czas, jaki spędziłem w X. Tekst staje się hitem internetu, co prawda znika z bloga za chwilę – ale nie znika z internetu, dziś wystarczy 5 sekund aby go odnaleźć.

Te cztery sytuacje nie odnoszą się bezpośrednio do rekrutacji, ale są doskonałą ilustracją nagości firmy. Co więcej, wszystkie są niejednoznaczne w ocenie motywów i prawdziwości poszczególnych oskarżeń, tyle że w świecie dzisiejszych mediów – krzykliwych, marnej jakości i pędzących do kolejnych sensacji, to prawda nie bardzo ma znaczenie. Mleko się rozlało. Niesmak pozostał. Negatywny wpływ na reputację firmy staje się faktem, niezależnie od tego jak było naprawdę. Firma jest naga, a nagość ukazująca popsute wnętrze skutecznie odstraszać będzie kandydatów do pracy, wrażliwych na poszczególne aspekty ukazanego wnętrza.

Druga część wpisu na ten temat, tutaj: http://www.hrmaznaczenie.pl/208-o-candidate-experience-zaufaniu-i-rekrutacji-za-pomarancze/

Skomentuj! »

206. Jeden zespół, wiele generacji

Autor: Michał Zaborek, opublikowane: 16.09.2016

Światło dzienne ujrzało właśnie Kompendium HR, coroczna publikacja pracuj.pl poświęcona branży HR, rekrutacji, trendom. Piękną wersję papierową można zamówić tutaj.

W środku, m. in. znajduje się wywiad ze mną, który przeprowadziła redaktor naczelna Kompendium, Iga Pazio. Opowiadam w nim głównie o wielopokoleniowych zespołach w miejscu pracy, czyli o tym, czym jest zespół wielopokoleniowy, dlaczego zarządza się takim zespołem trudniej, niż zespołem jednorodnym, o tym jak poszczególne pokolenia definiują rozdział pomiędzy tzw. życiem prywatnym, a pracą oraz jaka w tym wszystkim jest rola działu HR i co może on pożytecznego zrobić (w takiej sytuacji).

Tekst możesz przeczytać tutaj, zachęcam życząc miłej lektury ;)

Skomentuj! »

205. Cal Newport. Wytężona praca.

Autor: Michał Zaborek, opublikowane: 09.05.2016

Jeśli pracujesz w otwartym biurze (czyli open-space), otrzymujesz (i piszesz) codziennie dziesiątki maili, a do tego masz włączone komunikatory i serwisy społecznościowe (typu Skype, Facebook czy Twitter), to prawie na pewno wykonujesz pracę, która nie przynosi spektakularnych efektów i nie daje takich efektów, jak dawać by mogła…

…gdybyś tylko nauczyła się pracować w sposób opisany w doskonałej książce Cala Newporta, pt. Deep work. :-)

Opisane wyżej trzy zjawiska to zmory dzisiejszych pracowników wiedzy, które skutecznie eliminują produktywność i szatkują uwagę (i przy okazji nasz mózg) na sieczkę, poprzez nagromadzenie dystraktorów, czyli rozpraszaczy.

Deep Work okladka

Cal Newport to znany bloger, profesor akademicki i autor książek, m. in. o tym, jak stać się doskonałym studentem z bardzo dobrymi wynikami – polecam na prezent, jeśli macie kogoś w wieku szkolnym/studenckim.

Deep work poświęcona jest pracy zawodowej i temu, jakie praca może przynosić (lub nie) efekty, w zależności od podejmowanych strategii.

Deep work (którą tu nazywam wytężoną pracą albo głęboką pracą), to sposób pracy podejmowanej w odizolowaniu od dystraktorów, która pcha nas na granice naszych możliwości i dzięki której tworzymy nową jakość, rozwijają się nasze kompetencje, a jej rezultatem jest powstanie trudnych do skopiowania produktów. Innymi słowy, jest to wysokiej jakości działanie, które przynosi duże, bardzo dobre, konkretne i trudne do powielenia efekty. Efekty, które decydują o powodzeniu w miejscu pracy, życiu, karierze, itd. – wyróżniając nas z tłumu.

Cal Newport udowadnia, że głęboka praca stawać się będzie coraz rzadziej spotykana i przez to, coraz bardziej ceniona. Potwierdzają to od wielu lat rynki, poszukując talentów (stąd m. in. znana w świecie HR fraza wojny o talenty). Dodatkowo, wytężona praca daje szanse na generowanie uczucia flow (patrz prace Mihály Csíkszentmihályi), który to stan uwalnia poczucie szczęścia.

W każdej organizacji jest wiele miejsc, w których praca składa się z: siedzenia przy laptopie, pisania maili, odpowiadania na maile oraz ze spotkań. Dzień, zadania, przebieg pracy staje się podobny, niezależnie od branży i naszej specjalizacji. Coraz więcej jest rozpraszaczy i coraz trudniej się skupić. Tymczasem w nowej ekonomii (czyli teraz) przewagę na rynku mają 3 grupy: ci, którzy potrafią dobrze i kreatywnie pracować z maszynami, ci, którzy są najlepsi w swoich dziedzinach oraz ci, którzy mają kapitał / dostęp do kapitału. Droga do dwóch pierwszych grup, zwłaszcza do drugiej – wiedzie właśnie poprzez wytężoną pracę, która generuje realne, trudne do podrobienia efekty.

Miarodajne i wartościowe efekty osiąga się zatem według następującego równania:

Praca wysokiej jakości = (czas poświęcony na nią) x (siła koncentracji)

Są pewne wyjątki od tego podejścia – np. członkowie zarządu, prezesi są często bardziej maszynkami do podejmowania decyzji, choć nie bez znaczenia jest ich zdolność do generowania wartościowych efektów pracy – choćby przy budowaniu strategii, kreowaniu wizji i kierunków zmian.

Tymczasem systemy, a zatem organizacje i ludzie dążą do minimalizacji oporu. W biznesie, bez jasnej informacji zwrotnej na temat wpływu różnych zachowań na wyniki firmy, będziemy dryfować w kierunku zachowań, które są najłatwiejsze w danej chwili. Dla wielu będzie to właśnie pisanie e-maili i spotkania, dodając w wolnych chwilach przerzucanie naszej uwagi, klawiszem „Alt+Tab”, na innych „pracujących”, którzy od czasu do czasu (czyli po kilkadziesiąt razy dziennie) wchodzą na Facebooka…

Podobnie dzieje się w tak zwanych „projektach”, zwłaszcza tych międzydziałowych. Spotkania projektowe stają się substytutem pracy (nad projektem) – i to właśnie tam odbywa się powolny postęp w danym temacie. Dzieje się tak, zwłaszcza wtedy, gdy spotkania są regularne – i wszyscy przychodzą „na betona” – czyli bez przygotowania oraz dodatkowo mają bardzo wiele do powiedzenia na każdy temat, niezależnie od poziomu wiedzy w danej dziedzinie.
Pracownicy wiedzy dążą do coraz wyraźniejszej „zajętości”, ponieważ w wielu organizacjach brakuje im sposobów na zademonstrowanie swojej wartości dla firmy – powstaje kultura, w której im bardziej jesteś zajęty, tym lepiej. Jest to jeszcze bardziej wzmacniane poprzez przełożonych – natychmiastowe odpowiadanie na maile staje się synonimem „dobrego pracownika”, podczas gdy brak szybkiej reakcji, podobnie jak brak naszej obecności na Facebooku, rodzi podejrzenia.

A propos FB – paradygmat tam panujący jest często taki: ja dam Ci lajka, Ty dasz mi lajka. Daje to nam wspólnie, poczucie, że jesteśmy ważni, z uwagą osiąganą bez dużego wysiłku. Tymczasem wartość tej uwagi (nie mówiąc o produkcie), jest bliska zera. Lajkowanie i sprawdzanie nowych wiadomości i polubień uwalania hormony szczęścia, bez względu na jakość tego, co jest powodem zainteresowania w danej chwili… Warto pamiętać, że Facebook jest produktem nastawionym na zarabianie pieniędzy, w oparciu o Twoją uwagę, dane osobowe, preferencje i treści, które umieszczasz. Nie nawołuję do zniknięcia z FB, ale sięganie do niego co chwilę, ma też swoją cenę, choćby w postaci coraz większej trudności z koncentracją.

Druga część książki Deep Work koncentruje się na tym jak pracować. Opisywane są sprawdzone sugestie odnośnie planowania i wykonywania wytężonej pracy, tak aby stała się ona rutyną, biorąc pod uwagę, że każdy z nas ma ograniczone zasoby silnej woli. Ważnym elementem jest tu świadomość, że wytężona praca daje efekty, tylko wtedy, jeśli poświęca się na nią odpowiednio dużo czasu. Co ważne, metody pracy proponowane przez Newporta mają prowadzić do mniejszej ilości godzin poświęconych na pracę, w ogóle. Sam autor jest tego przykładem, osiągając niezwykłą produktywność (mierzoną postępem w pracy naukowej, opublikowanymi artykułami, książkami, zrealizowanymi projektami), przy trzymaniu się żelaznej zasady, że nigdy nie pracuje po 17. Regularność i czas na odpoczynek są równie ważne, jak to w jaki sposób pracujesz – gdy już pracujesz.

Pozytywne w tym wszystkim jest to, że koncentrację i sposób pracy proponowany przez Newporta można rozwijać. Jak? O tym już w książce ;-)

p.s.

Wywiad na temat książki z autorem – tutaj.

5 komentarzy »

204. Trendy rozwoju pracowników – przewidywania na rok 2016

Autor: Michał Zaborek, opublikowane: 24.03.2016

Miesięcznik Personel i Zarządzanie opublikował kilka tygodni temu artykuł, którego jestem współautorem, dotyczący trendów w rozwoju pracowników na rok 2016. Tekst oparty jest o nasze doświadczenia realizacji dziesiątek projektów dla klientów na rynku polskim oraz o ekstensywny research, kompilacje, obserwacje i wnioski odnośnie otaczającej nas rzeczywistości.

Piszemy między innymi o:

  • Braku równowagi w uwadze, energii i czasie poświęcanym przez firmy na różne pokolenia w miejscu pracy. Większość środków kierowane jest na zrozumienie i zaspokojenie młodszych generacji, tymczasem te starsze, funkcjonujące nadal na rynku, mogą się czuć opuszczone – pojawia się pytanie o skutki takiego stanu.
  • Zjawisku zaangażowania, którego poziom silnie skorelowany jest z poczuciem autonomii, relacyjności i kompetencji pracownika – wszystko to powinno być w centrum uwagi menedżera.
  • Wpływie niepewności czasów na oczekiwania wobec przywódców.
  • Roli kultury organizacyjnej, jako czynnika budującego przewagę organizacji w przyciąganiu i utrzymaniu najlepszych pracowników – co staje się szczególnie istotne w czasach rynku pracownika.
  • Rosnących oczekiwaniach wobec działań rozwojowych, w których cena staje się mniej ważna od efektu i jakości.
  • Stopniowym przesuwaniu się odpowiedzialności za rozwój w kierunku pracownika. Innymi słowy: przedwczoraj dział HR, wczoraj Twój szef, a dzisiaj – już Ty sama odpowiadasz za swój rozwój.
  • Zmieniającym się modelu i oczekiwaniach wobec firm doradczo-szkoleniowych.

Całość możesz przeczytać otwierając ten link. Polecam ;)

 

Jeden komentarz »

Strona 1 z 4312345...102030...Ostatnia »